90-х

С расширением экономической самостоятельности предприятий, совершенствованием механизма хозяйствования на принципах хозрасчета, а особенно с переходом к рыночным отношениям неэффективность организации заработной платы на основе централизованного планирования и жесткой тарифной системы стала очевидной.

Это обусловило появление в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века на предприятиях и в организациях бывшего Советского Союза так называемых бестарифных систем оплаты труда. Одними из первых такие системы ввели коллективы Вешкинського комбината торгового оборудования (Московская обл.) И МHТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва).

Общим в названных и других аналогичных бестарифной системы оплаты труда является следующее:

в одинаковые условия относятся рабочие и служащие из-за отмены стабильных тарифных ставок для рабочих и должностных окладов для служащих;

устанавливается единый для предприятия минимум заработной платы для работников, выполняющих простые работы (функции);

разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда различной сложности с минимально возможным количеством уровней. В МHТК «Микрохирургия глаза» эту шкалу назвали «шкале социальной справедливости», и состоит она всего из шести уровней:

ШКАЛА «СОЦИАЛЬНОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ» МHТК «Микрохирургия глаза»

На Вешкинському комбинате торгового оборудования определили десять квалификационных групп работников. Вот их система оценки квалификации работников:

СИСТЕМА ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ВЕШКИНСЬКОГО КОМБИНАТА ТОРГОВОГО ОБОРУДОВАНИЯ

На обоих предприятиях квалификационные коэффициенты (баллы) отражают соотношения в оплате труда в зависимости от должности (профессии), есть сложности выполняемой работы;

заработная плата начисляется не каждому работнику отдельно по тарифным ставкам и окладам, а сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом, затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанному каждым работником времени;

чтобы предотвратить уравниловке, разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисленной заработной платы. Учитываются квалификация исполнителя, качество работы, выполнение производственных заданий, трудовая дисциплина, взаимопомощь, условия труда и т.д..

Подводя итог, заметим, что главная суть бестарифных систем оплаты труда заключается в паи коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки труда различной сложности.

Основным назначением этих систем является мотивация эффективного труда каждого индивида и коллектива в целом.

Заработок каждого отдельного работника зависит от четырех факторов:

конечных результатов коллективной деятельности;

установленного работнику коэффициента (пая в коллективном заработка);

отработанного времени;

• Вперёд >