Методическом планах

Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Следует признать, что в теоретическом и методическом планах она недостаточно разработана. На практике применяется множество методик, способов оценки, которые дают разные по уровню объективности результаты. Отметим, что и в зарубежной практике хватает идеальных методик оценки персонала, а ученые и практики нередко придерживаются противоположных мнений о целесообразности применения тех или иных методов оценки персонала или об уровне их объективности.

Французский специалист Б. Галамбы в книге «Управление людьми» анализирует два подхода к оценке работников. При первом упор делается на подробном описании требований к того или иного рабочего места (должности) и определении соответствия человека, которая там работает, этим требованиям. «Если оценка осуществляют два работника одновременно, - отмечает Б. Галамба, - то они должны прийти к одинаковым выводам». Тогда собеседование руководителя с подчиненным не-обязательно. Однако на практике полная идентичность оценок явление довольно редкое. Реальная действительность подтверждает необходимость личного контакта субъекта и объекта оценки.

Второй подход основан на "концепции человеческих отношений». Он признает приоритетную роль собеседования в оценке персонала, поскольку во время собеседования можно лучше узнать работника, выяснить его затруднения, определить способы их преодоления. Но и этот подход не без недостатков. И главный из них - неумение или неспособность руководителей беседовать с подчиненными.

Английский экономист Томас Х. Паттен в руководстве по оценке персонала отмечает, что вопрос заключается не в том, оценивать персонал или нет (ведь такая оценка в тот или иной способ происходит в реальной жизни всегда), а в том, чему отдавать предпочтение: методической системе или неформальным оценкам. Определение ценности работника на основе анализа особенностей его характера, по мнению Т. Паттена, не дает надежных выводов, которые к тому же легко опротестовать, ссылаясь на их «субъективизм». Поэтому лучше оценивать работников по результатам их труда и поведения. Но обязательными должны быть и личные контакты руководителя и подчиненного в ходе оценки последнего, потому что такие контакты могут стать эффективным стимулом для улучшения работы.

• Вперёд >