Для группы

Оценка результатов труда рабочих и большинства технических служащих не является сложной. Их труд нормируется, а результаты труда оцениваются по конкретным количественным и качественным показателям: выполнение нормозавдань или норм выработки (времени), сдача продукции с первого предъявления, эффективное использование оборудования и т.д..

Значительно сложнее оценить результаты труда других категорий персонала. Но помня, что нехватка оценки - худший вид оценки, наука и практика ведут постоянный поиск более совершенных методов оценки всего персонала организаций. В отношении руководителей и специалистов одним из эффективных методов является оценка за достижением поставленных перед ними целей или сокращенно - оценка по целям.

Оценка по целям включает следующие этапы:

1) определение нескольких главных обязанностей (функций) работников;

2) конкретизация каждой из этих функций в определенных экономических показателях (прибыль, расходы, объем работ, качество и т.п.);

3) установление единиц измерения (проценты, денежные единицы, дни и т.п.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (рост прибыли, снижение издержек, сокращение сроков выполнения работ, снижение брака и т.п.);

4) установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» для каждого показателя;

5) соотношение достигнутых результатов с принятыми «стандартами исполнение» (ниже максимального значения, на его уровне, ниже минимального значения и др.) и определение оценочного балла;

6) определение средней оценки, характеризующий уровень достижения поставленных целей.

Рассмотрим отдельные фрагменты оценки по целям на примере системы оценки, действующей в американском банке «Чейз Манхэттен».

Так, например, для группы работников банка за главную функцию взят «управление коммерческими операциями». Эта функция конкретизируется в определенных показателях и по так называемой сферой ответственности, например:

Далее определяются единицы измерения и система показателей, характеризующих результаты деятельности, а именно:

Далее, для каждого показателя устанавливаются индивидуальные «стандарты исполнения». Они должны учитывать все «резервы» работника и реальные возможности улучшения результатов его работы. В «Чейз Манхэттен» для каждого показателя устанавливают так называемый двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», а второй - «выдающееся».

Собственно оценка результатов работы конкретного работника и заключается в сравнении фактических результатов с «двойным стандартом исполнения».

В этой системе используется пять фиксированных категорий оценки: от «выдающегося исполнения» (один балл) до «неудовлетворительного выполнения» (пять баллов). Общая оценка уровня достижения поставленных целей определяется как среднеарифметическое всех показателей.

Исходные данные и результаты оценки персонала на основе соотношения фактических результатов с «двойным стандартом выполнения» приведены в табл. 49.

Оценка за достижением целей в банке «Чейз Манхэттен» осуществляется одновременно с оценкой личных качеств персонала.

Таблица 49

Исходные данные и результаты оценки по целям

Контрольные вопросы и учебные задания

Отношении которых категорий персонала целесообразно пользоваться оценкой по целям?

Назовите основные этапы оценки целями.

Объясните на конкретных примерах, как функции (задачи) руководителей и специалистов можно описать с помощью определенных экономических показателей.

Почему существует необходимость установления минимальных и максимальных «стандартов исполнения» для показателей, отражающих результаты деятельности?

Выложите содержание оценки по целям на примере конкретной фирмы.