Реклама и партнеры
Менеджмент персонала
Мотивация персонала
Соотношения в системе
Политика в области карьеры персонала должна быть направлена на удовлетворение количественных и качественных потребностей организации в работниках в нужное время и в нужном месте. Важным средством разработки и реализации этой политики планирования карьеры.
Если же планирование карьеры рассматривать сквозь призму современных теорий мотивации, можно сделать вывод, что этот элемент управления персоналом имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности. Так, согласно теории Маслоу к первичным потребностям человека относятся потребности безопасности, попытки быть уверенным, что физиологические и другие приоритетные потребности, в том числе потребности занятости, стабильной работы, будут удовлетворены как в текущем периоде, так и в будущем.
Теория ожиданий свидетельствует, что люди стремятся в любой ситуации получить максимум желаемого. Поэтому и в процессе работы человек стремится к получению различных наград и максимального удовлетворения потребностей. К таким потребностям относятся продвижения по службе и знания перспектив своего роста. Ожидая, что выбранный тип поведения приведет к достижению желаемого, человек распределяет свои усилия и стремиться к достижению оптимального соотношения в системе «затраты - результаты - вознаграждение - валентность».
Таблица 35
Этапы карьеры и приоритетные потребности человека на каждом из них
|
Этапы карьеры |
Возраст (лет) |
Цели, которые хотят достичь |
Психологические (моральные) потребности |
Материальные потребности и потребности безопасности |
|
Предварительный |
до 25 |
Обучение, испытание себя на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
|
Становление |
до 30 |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста |
Рост самоутверждения, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
|
Продвижение |
до 45 |
Продвижение по служебной лестнице, приобретения новых навыков и опыта, рост квалификации |
Самоутверждение, укрепления независимости, начало самовыражения, уважения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
|
Сохранение |
до 60 |
Пик квалификационного уровня, накопления навыков, опыта |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, уважения |
Повышение качества жизни |
|
Завершение |
после 60 |
Выход на пенсию, подготовка к новому виду деятельности на пенсии |
Стабилизация самовыражения, уважения |
Сохранение достигнутой качества жизни |
|
Пенсионный |
Занятия новым видом дея-тельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, сохранения уважения |
Здоровье, размер пенсии, других источников доходов |
Из теории справедливости следует, что, когда работники видят зависимость (относительно себя) между уровнем эффективности работы и продвижением по службе, то это способствует их трудовой активности. Одновременно человек начинает уделять повышенное внимание перспективам своего роста, продвижения по службе, ведь это, по ее мнению, сопровождаться справедливым вознаграждением.
Стабильность занятости, четкая перспектива роста - бесспорно приоритетные потребности и мотивационные факторы трудовой деятельности. А значит, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание. Оно имеет непосредственное отношение к реализации целого ряда потребностей и введения в действие трудовых статусных мотивов персонала.
Рис. 19. Пример общей модели деловой карьеры специалистов предприятия
Планирование карьеры следует рассматривать как разработку официальной программы, моделей продвижения персонала по службе, которые определяют перспективу их роста при определенных условиях, помогают каждому работнику раскрыть свои способности и приложить их наилучшим для целей организации.
