Особенно существенным является анализ

Четвертый элемент процесса оценки - это сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно установить место, которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников за своими достижениями или неудачами.

Особенно существенным является анализ причин отклонения фактических результатов оценки от запланированных, ожидаемых результатов.

Следующий - пятый элемент процесса, рассматривается, - предполагает обязательное обсуждение результатов оценки с работником. При этом важно соблюдать хотя нескольких этических правил, чтобы не свести на нет все положительные результаты оценки, а именно:

начинать с констатации положительных сторон;

критиковать не личность, а недостатки в работе;

не настаивать на ошибках, а определять способ их исправления и дальнейшего улучшения индивидуальных достижений;

сохранять доброжелательность течение обсуждения;

дать возможность подчиненному высказать свое мнение и предложения;

выделять главное, не вдаваясь в подробности, сосредоточиться на инновациях.

Проведение собеседования требует особого мастерства руководителя. Опыт компании «Дженерал электрик», которая применяет оценку персонала с 1960 г., свидетельствует о том, что умение, с которым проводится обсуждение результатов оценки с подчиненными, является ключевым фактором эффективности всей программы оценки и стимулирования (по материалам социологического исследования в компании «Дженерал электрик », 2000 г.).

Шестой элемент - принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных, квалификационных, административных и других вопросов.

• < Назад